Organisation en télétravail : un problème de management ?
Par Serge LANTEAUME - Exécutive coach
Le 9 juin
2021, les restaurants vont enfin pouvoir ouvrir normalement, la population est
de plus en plus vaccinée et la vie reprend lentement son cours.
Il est
souvent admis que le monde d’après COVID sera différent du monde d’avant. Ce
qui est certain, c’est que nous n’avons pas de visibilité sur les évolutions du
virus et qu’il faut, aujourd’hui profiter de l’accalmie pour anticiper et
préparer le futur.
Pour bon
nombre d’entreprises et d’organisations, les collaborateurs ont commencé à réintégrer
leurs lieux de travail. C’est le moment de tirer les leçons de la mise en place
du télétravail, souvent à la hâte et sans préparation.
Le constat,
c’est qu’aujourd’hui, un nombre important d’entreprises peuvent adopter ce type
d’organisation sur certaines activités et certains métiers. Si avant la crise
de la Covid, les entreprises rechignaient à instaurer une certaine forme de
télétravail, désormais nous savons qu’il va de plus en plus se développer et que
certains d’entre nous y seront plus ou moins soumis.
Durant mon
expérience de coach, j’ai pu observer ces vingt dernières années des évolutions
importantes dans les organisations et les fonctionnements en entreprise. Les
premières entreprises à avoir instauré le télétravail étaient souvent anglo-saxonnes,
certainement parce que le management est plus autonomisant et responsabilisant
que dans la culture française. Ceci m’amène à penser que la clé d’une
organisation efficace en télétravail repose essentiellement sur le management
des collaborateurs et des équipes.
Ce bilan propose
une question : « C’est quoi un bon manager ? »
Je réponds
sans hésiter : « Celui qui sait organiser le travail pour que
tout fonctionne lorsqu’il n’est pas là ».
Un manager,
c’est avant tout un animateur d’équipe qui doit faciliter l’expression des
talents et des compétences des personnes qu’il encadre, dans le but d’atteindre
des objectifs.
Le talent du
manager s’exprime plus par son savoir-être que par son savoir-faire technique.
Sous la
pression de la rentabilité et de la rationalisation des pratiques, les managers
sont souvent devenus de supers techniciens à qui on a demandé d’encadrer des
équipes. Ces managers sont peu ou pas formés aux relations humaines, à l’écoute,
à l’empathie, à la pratique de la délégation, aux entretiens d’évaluations
et/ou professionnels et il leur manque souvent les qualités de savoir-être et
de savoir-faire en posture managériale.
Cette
problématique ne facilite pas le fonctionnement des organisations et la
nécessité de rendre autonomes les collaborateurs pour leur permettre de monter
en compétences.
Une
organisation en télétravail nécessite un cadre formalisé dans lequel les
attentes du manager et de l’entreprise sont clairement définies. Le télétravail
coupe la relation humaine dans le travail, ce qui signifie qu’il faut mettre
plus qu’avant des moments d’échanges et de partages. Attention à la posture
trop contrôlante de certains managers, pouvant être perçue très négativement.
En effet, appeler régulièrement ses collaborateurs aux horaires de début ou de fin
de journée de travail démontre un manque de confiance du manager qui sera très
vite contre-productif. Comme appeler ses collaborateurs en dehors des heures de
travail (le soir ou le week-end) prouve un manque d’organisation du manager et
une absence de respect de la vie privée. Également, communiquer que par courriel,
et parfois avec des exigences de réponse par retour, va très vite être une
source de stress que le collaborateur aura beaucoup de difficultés à gérer.
Attention aussi à la forme des courriels qui peut être source d’interprétations
ou de perceptions négatives (comme le manque de respect, l’autoritarisme, le reproche
…)
Ce constat démontre
qu’un manager doit avoir une confiance en lui suffisante pour pouvoir faire
confiance à ses collaborateurs. C’était vrai sans le télétravail, c’est encore
plus vrai aujourd’hui. Enfin, le rôle souvent oublié du manager, c’est qu’il
doit faire grandir ses collaborateurs, c’est-à-dire leur donner les moyens
d’être autonome et d’évoluer professionnellement. Car, c’est par la confiance
en soi et aux autres, l’autonomie et des délégations clairement formalisées que
l’on gère efficacement des équipes en télétravail.
Dans un tel
contexte, on pourrait dire que la formation des managers est nécessaire au
déploiement du télétravail. Oui, la formation est une bonne approche, mais elle
sera pleinement efficace avec un accompagnement en coaching. En effet, c’est à
l’observation des organisations, des fonctionnements et des situations que le
coach va pouvoir faire prendre conscience au manager des problèmes rencontrés
et des besoins pour les résoudre. Cet accompagnement en coaching sur un temps
donné, généralement 4 à 6 moins, permettra d’optimiser rapidement l’organisation
en télétravail et le bon fonctionnement de l’entreprise.
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